Quand on a roulé sa bosse déjà plusieurs années dans le monde du travail et changé d’employeurs quelques fois, il est commun d’arriver à cette conclusion décevante mais pourtant si vraie : très peu d’organisations valorisent l’intelligence émotionnelle comme une compétence indispensable pour la gestion d’équipes.

Quand je parle d’intelligence émotionnelle (EI), je me réfère au concept popularisé par le psychologue américain Daniel Goleman dans les années 90. Il explique que l’EI est l’alliance de compétences essentielles à la fois pour se gérer soi-même et pour gérer les autres. De toute évidence, l’un ne va pas sans l’autre. Rappelez-vous vos cours de philosophie et ce cher Socrate qui disait que la condition indispensable pour gouverner les autres, c’est savoir se gouverner soi-même. Idem pour un manager ou un leader en entreprise!

Quelles sont ces compétences indispensables?

1/ la connaissance de soi : elle suppose la compréhension de nos émotions  et la connaissance de nos forces et de nos faiblesses

2/ la gestion de soi : elle inclut la capacité à se motiver et à réguler ses émotions, mais aussi la résilience face aux stress et aux échecs

3/ la compréhension des autres : elle requiert l’identification de leurs émotions, l’empathie, et l’écoute active

4/ la gestion des autres et de nos relations sociales : elle englobe les compétences classiques attendues pour un manager càd la communication interpersonnelle, la gestion de la dynamique de groupe, la résolution des conflits, le développement des autres (=mentoring)

Qu’est ce qu’il se passe quand il n’y a pas d’intelligence émotionnelle dans une entreprise?

Et bien vous rencontrez des cadres dirigeants qui n’ont aucune idée de l’impact émotionnel de certains de leurs comportements sur leurs employés. Par exemple quand ils suscitent volontairement ou involontairement des rivalités entre leurs cadres, ce qui peut susciter des luttes d’égos, de la rétention d’information et une véritable guerre de tous envers tous. Ou lorsqu’ils font naitre des attentes ou des fausses idées chez leurs employés à cause d’une communication pleine de sous-entendus, source d’interprétations divergentes.

Ou bien vous croisez des DRH qui ne s’occupent que de négocier les contrats d’embauche, annoncer les licenciements, communiquer sur les règles de travail, collecter les évaluations de fin d’année et planifier les formations professionnelles. Pour les problèmes d’ordre « humain », comme les dépressions, les burn-out ou les conflits, ils disparaissent. Et lorsqu’il faut communiquer aux employés sur les sujets RH, les maladresse et les cafouillages créent des ragots sans fin à la pause café.

Ou alors vous collaborez avec des managers qui minimisent ou ignorent les tensions dans leur équipe sous prétexte que les relations purement interpersonnelles entre employés sont de l’ordre du privé et ne les regardent pas. Il faut briser le mythe selon lequel on est une personne au bureau et quelqu’un de complètement différent dans sa vie privée.

Bien souvent, le résultat de l’absence d’intelligence émotionnelle, c’est le départ des bons éléments à court ou moyen terme. Alors que ceux qui font perdurer cette situation vont probablement rester… Et dans ce cas, rien ne changera, au contraire, cela risque de s’empirer.

[icon name= »fa-heart » size= »18px » link= » »] 3 étapes pour aider votre organisation à reprendre la situation en main

…avec à la clé plus de performance, plus de motivation, moins de congés maladie et d’absentéisme!

1)  Encourager une prise de conscience au plus haut niveau de l’organisation

C’est la partie la plus difficile du processus, mais elle est essentielle. Si l’équipe dirigeante ne promeut pas l’intelligence émotionnelle, il est peu probable que l’entreprise change. Mais d’abord il faut pouvoir mettre les problèmes sur la table. Les émotions font partie de la vie de l’entreprise, et on n’en parle pas assez. Il faut les prendre en charge avant que la situation ne dégénère, que cela soit pour un conflit qui se cristallise ou un surmenage qui dérive en burn out.

Comment ?

Pour cela, faites remonter l’information sur les problèmes rencontrés au niveau humain, par exemple à l’occasion d’un team building avec vos dirigeants. Si vous êtes manager, proposez la venue d’un coach spécialiste de la résolution des conflits ou du développement des organisations pour qu’il dresse un diagnostic et qu’il propose des solutions concrètes. Parfois il suffit d’améliorer la communication interne pour avoir des résultats concrets: diminution du stress

2) Promouvoir le développement de l’intelligence émotionnelle à tous les échelons de l’organisation 

Pour s’assurer que tous les managers développent leur IE, on peut avoir recours à des formations spécifiques ou des sessions de coaching individuel par exemple. On peut inclure cette dimension dans leur évaluation annuelle et demander à leurs équipes de les évaluer sur ce sujet.

Difficile de faire changer le management des équipes, si la direction des ressources humaines n’accompagne pas le mouvement. Le département RH devrait tenir compte de l’ambiance dans l’entreprise, de la fluidité de la communication entre services, et de l’esprit de cohésion comme des indicateurs du bien-être des employés au travail. Car le bien-être au travail, ce n’est pas simplement  le bureau, la chaise, l’écran d’ordinateur et la cantine.  Il serait souhaitable aussi que les RHs mesurent l’impact de certaines décisions et annonces sur les employés.

3) Prendre en compte l’intelligence émotionnelle comme une compétence clé pour le recrutement 

Le recrutement classique accorde encore trop d’importance aux compétences « techniques » (contenu de la formation de base, postes précédents, années d’expérience, budgets gérés auparavant) par rapport aux compétences « humaines » reprises dans le concept de l’IE. Pour les postes de managers, elles sont pourtant absolument indispensables. Un expert dans son domaine qui ne sait pas communiquer ni gérer une équipe aura de moins bon résultats qu’un manager peut-être moins spécialiste mais meilleur en gestion relationnelle.